A home office csábításában – érvek és ellenérvek

Magyar Edina (2016) A home office csábításában – érvek és ellenérvek. Gazdálkodási Kar Zalaegerszeg.

PDF magyar_edina_2016jún.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (3MB)

Absztrakt (kivonat)

Társadalmunk folyamatos változáson megy át, trendszerűen alakulnak át a család- és munkahelyi modellek, az álláskeresés technikája és kultúrája. A mai HR szakemberek részéről komoly erőfeszítésekkel jár a generációs különbségek miatt a megfelelő munkavállalót megtalálnia. Az ember helyzete, szerepe elengedhetetlen a gazdasági és társadalmi folyamatokban, hiszen a humán tőke hordozója. Mivel a humán tőke nem pótolható, ezért kiemelkedően fontos, hogy az igényekhez igazodjanak a munkaadók, így is növelve versenyképességüket a piacon. A munkaerőpiacnak mindig is követnie kellett a változásokat. Összetétele a generációktól, az ágazati és kor szerinti megoszlásoktól változott, hiszen manapság egy-egy munkahelyen több generáció dolgozik együtt. A fentiekben leírtak miatt az utóbbi időben a foglalkoztatási formák és a munkavégzés keretei is sokat változtak. A nemzetközi trendeket követve a munkaadók is egyre szélesebb körnek kínálnak élethelyzethez illő munkakört, köztük kisgyermekes anyukáknak, megváltozott munkaképességű munkavállalóknak. Mindezekhez újfajta munkavégzési folyamatokat dolgoztak ki a HR szakemberek. Hogy mi is ez? Egy olyan lehetőség, amely a kreatív, önálló, erős személyiségű dolgozóknak és a kisgyermekes anyukáknak is megfelelő. Ez a home office. Dolgozatomban szekunder kutatásom alapján munkáltatói és munkavállalói előnyeire és hátrányaira is rávilágítottam, miszerint nem mindenki alkalmas home office munkavégzésre, valamint nem minden munka szervezhető ki távmunkára. Kiszervezhetők például az adminisztratív munkák, a bérszámfejtés valamint IT specifikus munkák. Mindegyik mérhető munkához csak a megfelelő feltételeket kell biztosítania mind a munkáltatónak, mind pedig a munkavállalónak. Ha a dolgozó megfelelő és alkalmas az otthoni munkavégzésre, akkor nagyobb hatékonyság érhető el, azonban ha nem alkalmas, akkor csak saját magát hátráltatja, nem tudja beosztani a munkára szánt idejét, nem végzi el határidőre a rá bízott feladatot. A nagy szabadság, saját időbeosztás előnyt jelent a home office munkavégzéssel szemben, viszont sokan hátránynak tartják azt, hogy a személyes kontakt megszűnik, önbizalom hiány alakul ki, mindezeket bizonyítottam kutatásomban is. Primer vizsgálatom során a célközösséget, az X-generáció tagjait sikerült legtöbb arányban elérnem, ez az a generáció, akik jelenleg aktív munkaviszonnyal rendelkeznek. A 172 kitöltő közül csak 15 fő számára volt elfogadható a teljes home office. A lehetőségekben rejlő kockázatokat mérlegelnie kell mindenkinek, hiszen a kockázati megítélés generációnként eltért. Míg a határidők be nem tartásában rejlő kockázatoktól a baby-boomer generáció tagjai félnek legjobban, addig a Z-generáció tagjai kevésbé tartják ezt kockázatosnak. Ez a generációk közötti különbség, a szocializálódástól és a generáció adta újításoktól, lehetőségektől is függ. Az Y-generáció tagjai már a technológiai újításokba született, az életük nagy részét a világháló böngészésével töltik, mégis magas kockázati szintre ítélték meg a személyes találkozásokat. Ez jelentheti azt, hogy mégsem általánosíthatunk arra, hogy a technológia felváltja a személyes kapcsolatokat, csak átértékeli őket. A válaszadók közel 26%-a azt az értékelést adta, hogy megtudja teremteni a munka-magánélet egyensúlyát. Vajon ez tényleg így van? Vagy csak nem tudják beleképzelni magukat egy ilyen munkavégzési folyamatba? Illetve egyszerűen nem ismerik? A válaszadók közül 31 fő nem halott a home office lehetőségéről. A kérdőívet kitöltők megítélése alapján, 5 éven belül 1-10% között lesz a home office elterjedése. Megváltoznak a cégkultúrák, megjelenik az online HR ezzel együtt a virtuális ügyintézés, és elkezdődik a tehetségvadászat. Már nem a könyvek jelentik a tudást, hanem a virtualitás világa, hogy ki mennyire ismeri ki magát ebben a közegben és mennyire élhető számára. Mindehhez többrétű változásra van szükség. Hogy mi lehet a megoldás? Át kell alakítani a piaci konstrukciókat, a vállalatoknak új profilt kell kialakítania, hogy megnyerhessék az új generációt és ezzel együtt fel kell készülniük az új igényekre, köztük a home office egyre szélesebb körű alkalmazására és az online világba való integrálódásba. A vezetőknek alkalmazkodniuk kell az új lehetőségekhez és el kell fogadniuk, hogy a munkavállaló akkor is legjobb tudása szerint végzi feladatát, ha nem az iroda négy falai között ül. Többek között ez a felek közötti bizalmon alapul, a mérhető feladaton és a home office-nak megfelelő munkakörülményeken. Mindezek kialakítása hosszas folyamatot vesz igénybe, ami a jelenleg felnövekvő generációval egyidejűleg változni fog a megítélések szerint. Ez a megítélés kapcsolódhat ahhoz, hogy 5 éven belül a Z generáció tagjai fogják az aktív dolgozói arányt nagymértékben meghatározni. Addigra az online kapcsolatok lesznek az elterjedtek, így a home office irányába egyre többen nyitni fognak.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Főiskola (a GKZ 2015-ig keletkezett dolgozataihoz)

Kar

Gazdálkodási Kar Zalaegerszeg

Tanszék

Menedzsment és Gazdaságinformatikai Intézeti Osztály

Szak

pénzügy és számvitel

A képzés szintje

alapképzés

Konzulens(ek)

Mű típusa:	diplomadolgozat
Kulcsszavak:	távmunka - homeoffice, generációs jellemzők - generációs sajátosságok, otthoni munkavégzés - home office, atipikus foglalkoztatás, véleménykutatás - kérdőíves vizsgálat, humán erőforrás menedzsment
Felhasználói azonosító szám (ID):	Felhasználók 45 nem található.
Dátum:	03 Jún 2016 14:11
Utolsó módosítás:	05 Júl 2022 13:00

Actions (login required)

Tétel nézet